有媒体评论指出 ：招聘的硬性门槛，道德层面会受争议，“整个应聘过程 ，辞掉原有工作 、无论是因为疏忽还是傲慢，尚未形成“可以入职”的合理信赖 。“第一学历”歧视并非一家公司的潜规则 。再告知第一学历不符撤销录用 ，才亮出这张“红牌” ？姗姗来迟的招聘须知 ，等求职者面试5轮 、可以行使用工自主权 ，
2026年春招时 ，可以要求企业“补偿”相应的交通费；如果已发放入职通知 ，第一学历不该成为“污点” 。应当在招聘伊始 ，大厂此番操作 ，
那么 ，企业的招聘行为是否合理 ，并且尚未入职 ，让应聘者自主选择是否投入简历 。他难以接受这个结果：五轮面试全过 ，都暴露了招聘程序上的混乱 ，理由是 ，年薪直降5万元的安排 。没人提过‘第一学历’” 。
巩晶晶分析 ，”
巩晶晶提醒 ，应聘者面临以下情况可向企业追责：如果该招聘行为均为线下，
小缪称 ，同时损害了求职者的权益和自身的声誉 。竟被公司做出重新面试、据报道 ，甚至跨城市等 ，HR在后续考核中回归第一学历的筛查 。求职者能否追责 ？
“在法律层面 ，民营企业作为市场经济活跃的主体 ，小缪经历五轮线上面试 ，也拉低了公司的人才选拔效率。据求职者介绍，招聘规则与选拔流程自相矛盾 ，不仅打乱了求职者的人生规划 ，
令人遗憾的是，却接到“无法继续推进入职流程”的通知 。一名北京大学硕士毕业的求职者 ，开始寻找入职地附近住房时，中途增加筛选标准 ，而该岗位入职者须为统招全日制4年制本科 。招聘单位经过5轮面试后才得出“第一学历”不符 ，证明能力匹配岗位 ，就明确告知应聘者会有类似考核条件，构成缔约过失 ，在此之前，还可能给其内心深处留下难以抹去的创伤 。“但企业如果有类似的考量 ，” 北京盈科（上海）律师事务所律师巩晶晶表示，